Merel, een collega HR-businesspartner en zzp’er, was een tijdje aan de slag bij een flinke retail onderneming met 4.000+ medewerkers en een ziekteverzuim van ver boven de 10 procent. Er waren ook veel langdurig zieken. Merel was ingehuurd om de HR-afdeling te helpen bij het onder controle krijgen van het probleem.
Het eerste wat haar opviel was de hoeveelheid medewerkers die langdurig in verzuim zaten. Niet een paar dagen of weken, maar vaak al maanden of meer dan een jaar. En van deze groep hadden veel mensen last van een burn-out of burn-out-achtige klachten.
Het tweede wat opviel was dat de rapportage over de contacten super eenduidig was.
Week 16, telefonisch contact gehad met Z, klachten nog niet weg, kan nog niet vertellen wanner hij weer aan het werk gaat. Kan arbo-arts hier iets over zeggen? (manager A)
Week 22, telefonisch contact gehad met Y, gaat beter, maar kan niet aangeven wanneer ze weer in staat is te werken. Overleg met arbo-arts gewenst. (manager B)
Dit zijn twee voorbeelden maar er waren tientallen van dit soort rapportages. Allemaal keurig op tijd en binnen de lijntjes van de regels, maar weinig informatief.
Écht informeren hoe het gaat
Voor Merel staat de H van human centraal. En dus besloot ze, na overleg met de HR-manager, op bezoek te gaan bij de 40 langst thuiszittende medewerkers met burn-out klachten. Gewoon om, namens de werkgever, eens te informeren hoe het met ze ging. Bloemetje mee, gewoon aardig zijn.
En wat was nou de rode draad in vrijwel al deze gesprekken? Ondanks alle wekelijkse contactmomenten met hun leidinggevende en alle bezoekjes aan de bedrijfsarts voelden de thuiszitters zich niet gehoord. Het enige wat in hun hoofd bleef spelen was de vraag die vanaf dag één steeds gesteld werd: “Wanneer denk je weer te kunnen starten met je werk?”.
Natuurlijk vroegen de leidinggevenden ook wel hoe het met ze ging. Maar dan als een retorische vraag. Dat gevoel kregen ze bij Merel niet, zij stelde de vraag met de bedoeling een eerlijk antwoord te krijgen.
En wat bleek? Met de meesten ging het behoorlijk goed maar ze durfden nog niet aan het werk, omdat ze bang waren voor een terugval. Want zijzelf waren misschien wel veranderd, maar op het werk was alles hetzelfde gebleven.
Schokkend simpel
Merels simpele vervolgvraag was dan: “Maar wat kan je werkgever dan voor je doen, zodat jij wel weer naar je werk durft te gaan?” En de antwoorden waren vaak schokkend simpel. Ze varieerden van: “Ik wil graag een vaste vrije dinsdagavond, zodat ik zeker naar kaartclub kan waar ik altijd super veel plezier in heb. Door de onregelmatigheid lukte dat niet meer.” tot “Ik wil liever niet werken op woensdagmiddag, want dan heb ik geen oppas en de bso kan ik me niet veroorloven. Ik heb dus elke keer regelstress als ik dan moet werken en dát moet ik juist vermijden.”
Merel bemiddelde dan tussen de medewerker én de leidinggevende. En heel vaak waren de wensen eenvoudig te vervullen. Het resultaat? Bijna 30 mensen waren binnen een maand na het bezoek van Merel weer aan het re-integreren of volledig aan de slag.
Nieuwe HR-functie?
Merel is uiteindelijk twee maanden langer gebleven dan gepland om iemand binnen de organisatie in te werken op haar werkwijze. Een functienaam is er ook bedacht: de Werkplezier Makelaar.
De nieuwe Werkplezier Makelaar was zelf één van de eerste langdurig zieken die door Merel bezocht werd. Een ervaringsdeskundige dus. Hij bezoekt nu iedereen die langer dan een maand ziek is. Zijn voornaamste taak? Luisteren… en de vraag “Hoe gaat het met je?” zo stellen dat de ander ook écht antwoord wil geven. O ja, én informeren wat de werkgever kan doen om een terugkeer op het werk – pas als het moment écht aan de orde is– zo makkelijk mogelijk te maken.
En dat vervolgens ‘ff regelen’, natuurlijk!!!
Denk je dat jouw organisatie te klein is voor je eigen Werkplezier Makelaar? Echt niet. Wij helpen jou het goed te organiseren! Lees wat we als HR-businesspartner kunnen betekenen.